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Hace unos días, la Unión General de Trabajadores (UGT) denunció a una empresa valenciana, Servicios Logísticos de Catering, S.L., por suspender de empleo y sueldo a dieciocho empleadas, por plazo de catorce días, a causa de su negativa a vestir la cofia que formaba parte de su uniforme de empresa. Según el sindicato, la vestimenta constituía un “símbolo de degradación femenina, vejatorio y clasista”.

La responsable de marketing de la empresa, Carla Roldan, ha expresado a este medio que “el uniforme forma parte de una considerable inversión en espacios, mobiliario, mantelería y vestuario”. Roldán insiste en que “los trabajadores reciben exhaustivos cursos de formación, con entrega expresa de uniforme de color corporativo (unisex, compuesto por peto, delantal informal, y otro formal para eventos especiales, más una diadema —que no cofia— para mujeres con pelo largo en caso de bodas), sin que constara queja alguna previamente”. Además, “se generó un grave perjuicio a la empresa, pues las trabajadoras se negaron a prestar servicios a escasos veinte minutos de un banquete de boda”. Según cuenta, ya hay contactos entre las partes para resolver la cuestión.

Este tipo de controversia no es nuevo. Como ejemplo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2015 anuló la sanción a una trabajadora por negarse a vestir uniforme y tacones, considerados “componentes de distinción vinculados al sexo de las trabajadoras”, que evidenciaban una actitud empresarial discriminatoria.

En estos casos, señala Guiomar Redondo, responsable del departamento jurídico de Proluco Abogados y Economistas, se distinguen dos intereses contrapuestos: el poder de dirección del empresario y el derecho de las trabajadoras a no soportar limitaciones de sus derechos y libertades.

Según la jurista, si bien el empleador alega “un acto de desobediencia, en pleno evento, que puede causar disfunciones en el servicio y dañar su imagen”, la prenda puede tener un carácter degradante. Además, destaca que solo se exigió a una parte de la plantilla (las mujeres). Se trata, en un primer análisis, de una situación que infringe el artículo 14 de la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Como ejemplo equiparable, apunta, el Tribunal Supremo en 2011, halló discriminatorio el uniforme (delantal, falda, cofia y medias) entregado a un grupo de auxiliares de enfermería, al que se impidió optar por el pijama sanitario que sí podían lucir sus compañeros masculinos.

La letrada piensa además que pudo haber una desproporción entre la infracción y la sanción impuesta. En cualquier caso, y “aunque no es aconsejable la desobediencia”, sugiere, “el asunto debía haberse tratado con la representación de los trabajadores, incluso en reuniones de seguimiento del plan de igualdad”.

Sin conocer al detalle las particularidades del expediente (si hubo negociaciones previas o hasta qué punto es discriminatoria la cofia), Álvaro San Martín, abogado laboralista de Bufete Casadeley, opina que la normativa sobre igualdad no aborda el asunto del uniforme, sino “principios generales de igualdad en condiciones laborales en materia de género y, sobre todo, retributivas”. Para el experto, salvo diferencias claramente segregativas, “la empresa es libre de imponer el uniforme que estime oportuno, siempre que respete los derechos fundamentales”. En las circunstancias en las que se produjo el motín, añade, en plena boda y bajo la mirada de muchos clientes, pudo haber un perjuicio para la compañía.

Ana Gómez, socia de laboral del Ceca Magán y presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala), considera que la empresa debe acreditar que “la imposición de cofia o diadema es una medida objetiva y necesaria para la marcha de la actividad y sus legítimos intereses”. La clave está en justificar una “verdadera necesidad” que motive un trato diferencial respecto de los hombres de la misma categoría.

En un caso como el del uniforme, añade, el empleado no tiene manera de confrontar la legalidad de la instrucción empresarial. Ante esto, el trabajador “puede cumplir la orden y, después, reclamar ante los tribunales, o bien incumplir la orden presuntamente irregular, a riesgo de ser sancionado”.

Sexismo. UGT ha anunciado que recurrirá la decisión de la empresa. Aunque reconoce el derecho a elegir la uniformidad que ampara a cualquier empleador, sostiene que la cofia vulnera la legislación que regula los planes de igualdad. En declaraciones a la Agencia EFE, Mar Cruz, responsable de la Secretaría de Igualdad de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo del sindicato, proclama que “la uniformidad no puede ser sexista: tiene que ser igual para toda la plantilla” y que la sanción impuesta es desproporcionada. Por ello, exige la retirada de la suspensión de empleo y sueldo, la eliminación de la cofia del uniforme y que todo vuelva a la normalidad.

Antecedentes. No es la primera vez que UGT denuncia a una empresa por motivos relacionados con el uniforme de trabajo. En 2008, presentó dos denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social contra una mercantil por obligar a sus trabajadoras a sustituir la vestimenta que venían utilizando, compuesta de pantalón y camisa, por una bata que dejaba a la vista su ropa interior. La organización vinculó esta medida a la ausencia del preceptivo plan de igualdad en la empresa, documento que habría favorecido una negociación sobre estos elementos.